Las empresas han advertido que sus trabajadores pueden estar utilizando la infraestructura informática implementada con cargo a la empresa para disponer de conexión a Internet y correo electrónico por diversos motivos, todos ellos ajenos a la actividad productiva, como por ejemplo, la búsqueda de otro empleo, la prestación de servicios on-line por el propio trabajador en régimen de cuenta propia, la publicidad realizada por el trabajador sobre tales servicios en concurrencia o no con la empresa para la que trabaja, la captación de clientela, o incluso y de forma quizás mayoritaria, el puro recreo.

Por ello, se han adoptado medidas de control y prevención del uso abusivo de Internet y el correo electrónico en los centros de trabajo, tales como la revisión periódica de los e-mails enviados y recibidos por el trabajador, la instalación de programas de captura periódica de imágenes de la pantalla del ordenador del trabajador o, incluso, el establecimiento de alertas informáticas que se activan por el eventual uso de ciertas palabras, previamente determinadas, por el trabajador en su navegación por Internet o en el envío de e-mails.

No obstante, se ha cuestionado la constitucionalidad de estas medidas y la consecuente legalidad de las medidas disciplinarias de despido o sanción adoptadas por el empresario, en la medida en que pudieran constituir una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

El caso más notable hasta ahora acaecido es el despido de un trabajador de una Entidad Bancaria en Barcelona por haber enviado, en el tiempo de cinco semanas y durante su jornada laboral, 140 e-mails con la dirección de correo electrónico corporativa y con contenidos ajenos a su actividad laboral, tratándose realmente de mensajes de recreo y esparcimiento. Tanto el Juzgado de lo Social como la sentencia confirmatoria del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de noviembre de 2000 consideraron procedente el despido sin apreciar vulneración de derechos fundamentales del trabajador por la revisión de su correspondencia electrónica por la empresa.

Hoy día carecemos de una regulación legal específica que trate el uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral. No obstante, resulta evidente que el uso del correo electrónico e Internet por el trabajador con fines distintos del desempeño de su actividad profesional, especialmente durante su jornada laboral, y siempre que se trate, obviamente, de una conducta reiterada, continuada y no ocasional, integra una infracción del deber de buena fe que aquél incumbe en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales y un abuso de confianza en su puesto de trabajo y que, en consecuencia, la detección de dicho abuso por la empresa faculta a la misma para proceder al despido disciplinario del empleado o, al menos, a la imposición de sanciones menores, en función de la gravedad de la conducta y del principio de proporcionalidad entre aquélla y la sanción (artículos 5 a) y 54.2 d) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículo 7 del Código Civil).

No obstante, es igualmente evidente que las medidas de control empresarial de la actividad del trabajador, adoptadas en ejercicio de su facultad disciplinaria y de dirección, han de estar respaldadas por la legalidad vigente y ser respetuosas con el derecho a la intimidad del trabajador y a su dignidad personal, como así lo exige el único precepto legal que sirve de soporte a tales medidas, cual es el artículo 20 del citado Estatuto de los Trabajadores.

Como propuesta de regulación cabe señalar, en primer lugar, a la potenciación de la negociación colectiva, reflejando artículos en los convenios colectivos, territoriales y de empresa, y de cualquier ámbito, sobre el uso de Internet y el correo electrónico por los trabajadores cuando ello se refiera a la infraestructura informática de la empresa y a la dirección corporativa de correo electrónico.

Asimismo, en que se contemple y se regule legalmente la posibilidad de efectuar, por la empresa, periódicas revisiones del historial de páginas web visitadas por los trabajadores durante la jornada laboral, así como a revisar las direcciones de correo electrónico a las que el trabajador haya remitido mensajes o de las que los haya recibido, todo ello referido a la cuenta de correo electrónico corporativa, que, en principio, habrá de ser la única que deba utilizar el trabajador durante su jornada laboral. No obstante, entendemos que, en ningún caso, podrá examinarse el contenido de dicha correspondencia electrónica salvo consentimiento expreso del trabajador, puesto que forma parte de su derecho constitucional a la intimidad y está protegido por el secreto de las comunicaciones.

En este sentido, el examen de las direcciones de correo electrónico, remitentes o destinatarias, de los mensajes enviados o recibidos a o desde la cuenta de correo corporativa ha de ser suficiente para detectar si el trabajador ha hecho un uso de dicha infraestructura para desempeñar su trabajo o para otros fines, justificados en ciertos casos (urgentes o para el ejercicio del derecho de libertad o información sindical) e injustificados en otros. De esta forma, en principio, siempre estará en manos del trabajador justificar su actitud mostrando "de motu propio" el contenido de los mensajes de correo electrónico.


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